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下屬可以比上司掙得多

若想用金錢激勵員工,企業的思路必須跳離老套路,有所創新。我們應該接受這樣的觀念:有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵。這種做法雖不經常實施,但可以讓企業收到意外的效果。

    Google的兩組員工上個月收到了公司價值1200萬美元的股票。
Google計劃今後還以「創始人獎」的名義向另外幾組員工贈送公司股票。總部設在美國加州芒廷維尤的Google公司希望通過這些股票來獎勵和保留員工。

    Google的兩個創始人謝爾蓋。布林和拉裡。佩奇說:「『創始人獎』旨在以特殊方式嘉獎那些為公司作出特別貢獻的員工。該獎項的總原則是,受嘉獎的員工隊伍的某一行為為公司創造了巨大的價值。」

    根據我對社會心理學的研究,如果用金錢來刺激員工,必須做到:明確要批判和獎勵的行為;獎項對受獎者有重要意義;受獎者獲獎後能很快拿到獎品。

    這是學術上的看法。實際上在大部分企業,員工大都明白什麼樣的行為會收到嘉獎,但獎項對員工來說意義不大,而且獎金經常要耽擱很長時間才能拿到。

    為什麼這些企業不能像Google那樣,給予作出貢獻的小部分員工及時的獎勵呢?這是因為,大部分企業的人事部門官僚現象嚴重,有人受到獎勵,有人卻沒有,這不是他們所習慣的運行方式。此外,在他們看來,發行一些不是年終獎的獎勵是增加了一道麻煩的手續。

    儘管通常情況下,下屬們只有羨慕上司高工資的份兒,但Google在特殊時候給予特別的人額外的獎勵,打破了慣例,現在是上級人員羨慕下屬的腰包了。

    我曾經在70年代中期擔任過美孚公司的顧問。1973年在阿拉伯—以色列戰爭之後石油禁運,油價開始暴漲。突然之間,尋找新的石油資源成了全世界都關注的問題 .美孚公司面臨留住公司優秀地質專家的問題,為此公司特別向地質專家們推出「留任補償」,承諾如果他們在公司干到65歲,除了退休金外,還將得到100萬美元可不是一筆小數目。

      計劃得到了很好的執行,直到公司的高級主管們注意到他們自己沒有留任獎金。主管們抗議這種嚴重不公正的行為,他們要求享受與地質專家同樣的待遇。最終,留任補償計劃被迫取消,因為要發給留任獎金的人實在是太多了。

    在我20年的顧問生涯中,很少碰到像Google這樣認真對待和執行激勵員工措施的企業。不過仍有一個讓我不能忘記的例外。

    這是關於某公司一位高級主管的故事。這位主管是個天生工作狂,他幾乎從不休息,也不休假,而且有些吝嗇,生活簡樸,他把自己所有的錢都拿去投資。可想而知,這樣的生活令他的婚姻走到崩潰的邊緣。

    公司最高領導注意到了這個問題,想獎勵這位主管,但領導認為,對於這名主管來說,幫助他過上正常的家庭生活比物質獎勵更重要。

    於是他打電話給主管,對他的工作成績表示讚許,並祝賀他獲得了公司的一項可以馬上實施的年終獎勵,該獎勵不是以現金發放,而是:一趟巴黎雙飛旅遊,夫妻同行;入住裡茨豪華酒店一周;送給主管夫人價值2萬美元的愛馬仕精品商店購物券;現金支付上述所有服務和商品的稅款。

    不久以後,企業領導告訴我,這位主管比任何時候都更愛他的工作和妻子了,妻子也開始支持他的工作了,因為希望能再贏得一次浪漫旅遊。

    所有這些事例說明,若想用金錢激勵員工,企業的思路必須跳離老套路,有所創新。我們應該接收這樣的觀念:有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵。這種做法雖然不經常實施,但可以讓企業收到意外的效果。

 

光這幾句話就價值連城了,讀著讀著小弟的眼眶就濕了...
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